| 披露薪资的12名平安高管中，有5人的税后年薪在千万以上，最低的也达到389万元。平安高管的这一薪酬水平，不仅在中国，就是在国际上，也是相当引人注目的。 |
2008年3月20日，中国平安发布了2007年报，其董事长、首席执行官马明哲的税前年薪达6616万元，扣除捐赠与税收，税后实际报酬为2579万元。而披露薪资的12名平安高管中，有5人的税后年薪在千万以上，最低的也达到389万元。平安高管的这一薪酬水平，不仅在中国，就是在国际上，也是相当引人注目的。
我们可以作一些简单的比较。2007年，中国城镇在岗职工年均工资为24932元。这意味着，马明哲的薪酬相当于中国城镇职工平均工资的2654倍。按照国资委主任李荣融提供的数据，我国中央企业负责人2007年最高税前年薪是118万元[1]，仅相当于马明哲薪酬的1/56。从国际上看，2007年，美国总统布什的年薪为40万美元，副总统切尼的年薪为21.2万美元[2]，俄罗斯总统普京的年薪为8万美元[3]。如果将马明哲的年薪折成美元的话，则其薪酬相当于布什的23.6倍、切尼的44.6倍和普京的118倍！
平安对天价年薪的解释是，首先，平安的目标是成为国际一流的金融集团，而要达成这个目标，必须要有国际化的薪酬水平来吸引人才；其次，平安实行绩效导向的薪酬体系，2007年公司业绩高速增长，给高管带来了一些绩效奖金；第三，平安实行股权激励计划，高管们在2007年兑现了首批股权。
从平安的解释看，其高管的天价薪酬似乎合情合理。很多企业家、管理咨询人士和社会公众，也对平安的解释持认可态度，认为既然搞市场经济，就应该接受企业高管高薪酬的现实。我们当然不能说，因为平安高管的年薪高出了一般人很多，所以这就是不对的、不合理的。其实，只要企业的薪酬形成机制是科学、合理的，哪怕其薪酬水平再高，都是可以而且是应该接受的。但是，仔细分析平安的案例，我们还是有不少思考。
首先，股票期权激励是否真正反映高管人员对企业的贡献？对于股票期权，人们历来存有争议。对股票期权最具讽刺意义的，莫过于苹果公司前首席执行官艾默里奥（Gil Amelio）的例子。苹果公司为了摆脱困境，以大量的股票期权雇用了他，然而他并没有实现目标，导致公司股票不断下跌。而当董事会决定解聘他时，市场闻声而动，导致公司股票随之上扬。结果，一个不成功的CEO却获得了巨额股票期权收益。平安高管首批期权兑现是在2007年6月，也就是平安股价相对处于高位的时期。然而，在平安高管坐拥股权收益之后，平安股价却一路下跌，公众股东并没有享受到公司业绩增长带来的收益。这种股权激励形成的高薪，可能难以令公众信服。
其次，平安高管薪酬的给付，是否照顾了企业内部员工的公平？合理的薪酬制度，至少应该满足两个条件，即薪酬的外部竞争性和内部公平性。从平安高管的薪酬水平看，外部竞争性当然是没有问题的。但是其考虑了内部公平性吗？粗略估计，平安的一般员工与这些高管的薪酬差距，应该有上百倍甚至数百倍。这个差距，恐怕太大了。一些上市公司员工薪酬调查表明，企业员工能够接受的最大薪酬差距大概为30倍左右。显然，上百倍的薪酬差距，对员工而言可能是太大了。过大的薪酬差距，往往意味着收入分配过多地向高管人员倾斜。
第三，高薪是否就能带来高绩效？激励理论表明，薪酬、福利和工作环境等外部条件，能够有效消除员工的不满，提高员工的情绪，但却不一定必然带来员工工作绩效的提高；员工绩效的提高，最根本的可能还是靠员工对工作本身的志向和兴趣。经济实践表明，企业高管的收益往往与其实际业绩的关联并不密切。很多企业自身的运行并不好，但可能由于市场的全面增长，股票的价格上升了很多，结果导致持有大量股权的领导层通过实施股权获取巨额的经济收益。
面对天价薪酬，我们当然要关注其对社会公平的影响，但更值得关注的是，如何建立起科学合理的薪酬形成机制。在中国的经济发展中，作为社会精英阶层重要组成部分的企业高管人员，当然要追求薪酬的国际化，但也要看到，薪酬不能只是唯一。美国苹果公司首席执行官史蒂夫·乔布斯，从1998年起一直只拿1美元的年薪，是否能够给我们一些启示呢？
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